팀원의 동기 향상을 돕는 리더가 되는 비결 3가지

우리는 언제 일하고 싶어지는지 생각해보면 답은 분명합니다. 누가 시켜서가 아니라 내가 하고 싶다고 느낄 때 사람은 움직입니다. 같은 업무라도 억지로 할 때와 스스로 선택했다고 느낄 때의 에너지는 전혀 다릅니다. 팀원의 동기 역시 마찬가지입니다. 리더가 아무리 목표와 보상을 제시해도 팀원이 의미를 느끼지 못하면 성과로 이어지지 않습니다.

그래서 리더에게 필요한 것은 더 강한 압박이 아니라 동기가 살아나는 조건을 이해하는 일입니다. 이 조건을 설명하는 대표적인 이론이 심리학자 에드워드 데시와 리처드 라이언이 제시한 자기결정이론(Self-Determination Theory, SDT)입니다. 이 이론에서는 인간이 자율성, 관계성, 유능성이라는 세 가지 심리적 욕구가 충족될 때 더 동기화되고 몰입한다고 설명합니다. 리더의 대화는 바로 이 세 가지 욕구를 살리는 방향으로 설계되어야 합니다.

자율성, 내가 선택할 수 있다.
자율성이란 일을 스스로 선택하고 조절하려는 욕구입니다. 일의 목표는 같더라도 방법과 과정에서 선택권이 있다고 느낄 때 사람은 책임감을 가지고 움직입니다. 반대로 마이크로 매니징이 시작되면 동기는 빠르게 떨어집니다. 잘하고 있던 일도 옆에서 계속 지시받는 순간 부담과 반감으로 바뀝니다. 사람은 강요받는 순간 그 일을 자신의 일로 느끼지 않습니다. 그래서 리더는 통제하려는 마음보다 팀원이 스스로 판단할 수 있는 여지를 주고 있는지 돌아봐야 합니다. 자율성을 높이는 대화는 지시보다 질문에서 시작됩니다.

“이 업무를 진행하면서 본인이 가장 해보고 싶은 방식이나 아이디어가 있다면 어떤 것입니까.”
“이 일을 팀원님이 주도적으로 설계한다면 어디부터 어떻게 해보고 싶습니까.”
“목표는 유지하되 과정은 팀원님 방식으로 조정한다면 어떤 점을 바꾸고 싶습니까.”

관계성, 함께 일하고 싶다는 마음
관계성이란 함께 일하는 사람과 심리적으로 연결되어 있고 소속감, 유대감을 느끼고 싶은 욕구입니다. 리더와의 관계가 불편하면 사람은 업무 자체에 마음을 쓰지 않게 됩니다. 이는 개인의 성향 문제가 아니라 매우 자연스러운 인간의 반응입니다. 학창 시절을 떠올려보면 이해가 쉽습니다. 좋아하던 선생님의 과목은 더 열심히 하게 되고 싫어하던 선생님의 과목은 자연스럽게 멀어집니다. 조직에서도 마찬가지입니다.

관계성을 회복하기 위한 대화는 평가보다 신뢰를 먼저 확인하는 질문에서 시작해야 합니다.
“내가 팀원님을 더 잘 이해하기 위해 알고 있으면 좋을 점이 있다면 무엇입니까.”
“앞으로 더 편하게, 더 잘 협업하려면 어떤 규칙을 함께 세우면 좋을까요?”
“요즘 함께 일하면서 팀원님한테 이런점이 고마웠어요.”

유능성, 나는 이 일을 잘할 수 있다는 확신
유능성이란 스스로 일을 잘 해내고, 성장하고 있다고 느끼고 싶은 욕구 입니다. 사람은 유능하다고 느낄수록 더 도전하고 더 몰입합니다. 인정받는 순간 에너지가 살아나는 이유는 내가 가치 있는 존재라는 신호를 받기 때문입니다. 반대로 부족한 점만 반복해서 지적받으면 사람은 시도 자체를 줄이게 됩니다. 리더는 팀원의 부족함을 채우는 역할이 아니라 유능함이 확장되도록 돕는 역할을 해야 합니다. 이를 위해서는 결과 평가보다 과정에서의 강점을 짚어주는 대화가 필요합니다.

“이번 일을 하면서 본인이 예전보다 확실히 나아졌다고 느낀 순간은 언제였나요.”
“이 과제를 통해 팀원님만의 강점이 가장 잘 드러난 부분은 무엇이라고 생각하나요.”
“지금 수준에서 한 단계만 더 도전해본다면 어떤 역할이나 업무를 맡아보고 싶어요.”