일 잘하는 팀장은 목표 설정할 때 '숫자'보다 '성장'을 먼저 말합니다

성과관리를 시작한다고 하면 많은 리더가 평가 제도나 점수표부터 떠올립니다. 하지만 실제 성과관리는 평가에서 시작되지 않습니다. 성과관리의 출발점은 언제나 목표설정입니다.

목표를 어떻게 세우느냐에 따라 이후의 과정과 결과가 완전히 달라집니다. 목표는 단순히 연말 평가를 위한 기준이 아니라, 팀원이 어떤 방향으로 성장하고 어떤 마음으로 일하게 될지를 결정하는 중요한 기준이 됩니다. 목표가 명확하면 평가도 공정해지고, 과정 속에서 팀원의 몰입과 동기 역시 높아집니다.

성과관리에서 목표설정이 중요한 이유는 기준을 명확히 해주기 때문입니다. 목표는 추후 평가에서 무엇을 잘했고 무엇이 부족했는지를 판단하는 기준이 됩니다. 목표가 모호하면 평가 역시 감정적이거나 주관적으로 흐르기 쉽습니다. 반대로 목표가 구체적이고 합의되어 있다면, 평가의 결과가 어떻든 팀원은 납득할 수 있습니다. 목표설정은 공정한 평가를 위한 최소한의 장치라고 볼 수 있습니다.

또한 잘 설계된 목표는 팀원이 달성 과정에서 즐거움과 몰입을 느끼게 만듭니다. 단순히 해야 하는 일이 아니라, 스스로 의미를 느끼고 성장하고 있다고 생각하기 때문입니다. 그래서 목표를 설정할 몇 가지 중요한 질문을 함께 고민해야 합니다.

첫째, 팀원의 개인 성장 비전을 이해한다.

모든 팀원은 각자 다른 커리어 목표와 성장 욕구를 가지고 있습니다. 어떤 팀원은 특정 분야의 전문성을 깊게 쌓고 싶어 하고, 어떤 팀원은 사람을 이끄는 역할이나 새로운 영역에 대한 도전을 원할 수 있습니다.

디자인팀의 A 대리는 최근 브랜드의 정체성을 만드는 ‘브랜드 디자이너’로 깊이 성장하고 싶다는 열망이 생겼습니다. 이 상황에서 리더가 단순히 “이번 분기 제품 상세페이지 디자인 10건 마감하자”라는 기능적인 목표만 제시한다면, A 대리는 이 일을 단순 반복 노동으로 받아들이기 쉽습니다.

하지만 목표를 설정할 때 “이번 상세페이지 제작을 통해 우리 브랜드의 시각적 가이드라인을 직접 정립해보고, 브랜드 디자이너로서의 포트폴리오를 만들어보자”라고 연결해 준다면, 같은 업무라도 받아들이는 의미가 완전히 달라집니다.

개인의 성장 비전이 반영된 목표는 스스로 이유를 찾게 만들고, 어려운 과정에서도 쉽게 포기하지 않게 만드는 힘이 됩니다. 그래서 리더는 목표를 제시하기 전에 이 팀원이 어떤 성장을 원하고 있는지 충분히 듣는 것이 필요합니다.

둘째, 팀원의 성장 방향과 팀, 회사의 목표를 정렬시킨다.

개인의 성장 방향이 팀이나 회사의 목표와 연결되지 않으면 목표는 오래 지속되기 어렵습니다. 개인에게는 의미 있지만 조직에는 기여하지 못하거나, 조직에는 중요하지만 개인에게는 부담으로만 느껴지는 목표가 되기 쉽습니다.

개발팀의 B 사원은 최신 백엔드(서버) 기술을 깊이 연구해보고 싶어 합니다. 하지만 팀은 당장 다음 달 신규 앱 출시를 앞두고 있어, 고객이 직접 보는 프론트엔드(화면) 개발과 오류 수정이 급한 상황입니다. 이때 리더가 일방적으로 “지금 급하니까 당분간 화면 개발이랑 잔업부터 처리해라”라고 하면, B 사원은 자신의 커리어가 정체된다고 느낄 수 있습니다.

반대로 “이번 신규 앱 출시에서는 사용자가 몰릴 때 화면과 서버가 어떻게 데이터를 주고받는지(API 구조) 최적화하는 작업이 핵심이다. 화면 개발을 함께 보면서 서버 설계 역량을 한 단계 높이는 기회로 삼아보자”고 연결해 준다면, 개인의 성장과 팀의 시급한 목표가 같은 방향을 보게 됩니다. 이런 정렬이 이루어질 때 팀원은 자신의 성과가 조직의 성과로 이어진다고 느끼고, 몰입도 역시 자연스럽게 높아집니다.

셋째, 팀원에게 기대하는 역할과 결과를 명확히 공유한다.

영업기획팀의 C 사원에게 “이번 하반기 신규 고객 유치 프로젝트 한번 주도적으로 이끌어보세요”라고만 툭 던지듯 이야기하면, C 사원은 어디까지가 자신의 권한이고 역할인지 극심한 혼란을 느낍니다. ‘단순히 회의 일정만 잡으라는 건가? 내가 직접 영업 전략을 짜서 결재를 올려도 되는 건가? 매출은 얼마나 내야 하지?’ 알 수 없기 때문입니다.

이럴 때 “이번 프로젝트에서 당신의 역할은 부서 간 의견을 조율하는 ‘프로젝트 총괄 리더’다. 내가 기대하는 결과물은 하반기 내에 신규 거래처 5군데 이상을 확보할 수 있는 구체적인 영업 기획안을 완성하는 것이다”라고 명확히 공유하면 팀원은 불필요한 추측이나 불안을 줄일 수 있습니다. 역할과 기대가 분명할수록 팀원은 목표 달성에 집중할 수 있습니다.

성과관리는 평가로 시작하는 것이 아니라 목표설정으로 시작됩니다. 목표는 기준이자 방향이고, 동시에 팀원을 움직이게 하는 동력입니다. 개인의 성장 비전, 조직의 목표, 그리고 리더의 기대가 하나로 연결될 때 목표는 비로소 힘을 갖게 됩니다.

다음 목표설정 자리에서는 결과 수치부터 이야기하기보다, 이 목표가 이 팀원에게 어떤 성장을 만들어줄 수 있을지부터 함께 이야기 해보세요.

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